copyright NOD NEWS. Diberdayakan oleh Blogger.
RSS

Mandi ternyata dapat menghapuskan rasa sedih dan bersalah

8:15 PM |

mandi dapat menghapus rasa sedih

mandi membuat perasaan menjadi bahagia

Banyak orang mempunyai beban pikiran yang terlalu rumit dan tidak tahu harus melakukan apa untuk menyelesaikannya, ada juga orang yang memiliki perasaan sedih dikarenakan oleh beberapa alasan baik itu kehilangan seseorang, sesuatu benda, ataupun melakukan kesalahan sehingga ia merasa sangat bersalah.

Mandi tidak sekedar membersihkan badan dari kotoran dan keringat setelah kita beraktifitas seharian tetapi juga mempunyai efek yang lebih dari itu. Mandi dapat menghapus rasa sedih dan bersalah. Dalam suatu study menunjukkan bahwasanya mandi mempunyai efek psikologis yang cukup besar hal ini dikarenakan mandi dapat membuat perasaan seseorang membaik. Efek psikologis tersebut yaitu “membersihkan” diri dari perasaan negatif. Bahkan perasaan ini juga bisa hilang hanya dengan mencuci tangan.

“Mencuci tangan atau mandi dibawah pancuran air ataupun shower orang dapat menyingkirkan perasaan berasalahnya terhadap seseorang yang telah ia bohongi ataupun tindakan jahat lainnya dan perasaan yang membuat mereka resah, misalnya merasa malu karena tindakan asusila atau ragu-ragu dalam mengambil suatu keputusan” ujar peneliti Spike Lee dari University of Michigan di Amerika Serikat.

Dengan mandi kita dapat merasa lebih tentram dan damai dikarenakan oleh air yang melewati tubuh kita memberikan sensasi yang dingin dan dapat membawa jiwa lebih tenang. Bahkan orang rela berlama-lama di kamar mandi, mulai dari sabunan, keramas, gosok gigi, cuci muka, dan kegiatan bersih-bersih lainnya. Ada juga yang hanya sekedar berendam di bak  hingga tertidur.

Dari pernyataan Spike tersebut sudah dibuktikan lewat penelitian ilmiah yang dilakukan bersama oleh timnya. Mereka meminta para Responden untuk memikirkan tindakan Imoral atau memalukan yang pernah mereka lakukan atau alami di masa lalu mereka. Sebuah tes psikologis digunakan untuk memeriksa seberapa besar rasa bersalah mereka pada kejadian tersebut.

Responden kemudian dibagi menjadi 2 group untuk berada di dalam kamar. dengan kamar yang berbeda situasinya. Kelompok pertama dites dalam kamar dengan kondisi bersih dan terawat dengan baik. Sementara  kelompok kedua di letakkan di kamar yang kondisinya kotor dan tidak terawat.

Beberapa tes lain juga dilakukan untuk menguji khasiat dari kebersihan tersebut. Dalam tes yang lain, Prtisipan diperbolehkan untuk dapat mencuci tangan mereka menggunakan sabun antiseptik dan berkesempatan untuk melakukan hal-hal baik setelah penelitian selesai.

Hasilnya menakjubkan. Dari tes-tes yang telah dilakukan oleh Responden yang dibagi menjadi 2 Group tersebut, ditemukan bahwa kelompok yang di tes dikamar yang kotor dan tidak terurus itu menganggap bahwa tindakan imoralitas dan asusila mbih buruk dibandingkan dengan Group yang berada diruangan bersih.  Sementara responden yang mencuci tangannya, memiliki penyelesaian yang lebih ringan terhadap kesalahan yang dilakukan dimasa lalu. Dibandingkan mereka yang tidak mencuci tangan.

Meskipun efek yang ditimbubihan oleh kegiatan bersih-bersih tersebut sangat signifikan, Spike mengingatkan walau tubuh dan pikiran mereka merasa lebih “bersih” setelah mandi. Tidak lantas membuat mereka langsung bahagia. Karena efek yang ditimbulkan dari mandi tersebut sifatnya hanya meluruhkan dan tidak dialami secara permanen.

Dalam hal lain Spike juga menuturkan, membersihkan kotoran secara fisik bisa berarti juga menyingkirkan “sisa residu” dari pengalaman tidak menyenangkan yang dialami seseorang dimasa lalu. Namun menurutnya, mandi tidak hanya membersihkan perasaan yang diselimuti oleh rasa bersalah dan sedih, tapi juga sebaliknya. Bisa ikut meluruhkan perasaan atau kenangan bahagia.

“ Proses membersihkan ini bisa mengurangi hal-hal yang dirasakan dari pengalaman sebelumnya. Jika anda merasa bahagia saat akan mandi. Maka efek yang ditimbulkannya adalah mengurangi rasa kebahagiaan tersebut karena perasaan itu bisa “larut” terbawa air”, jelas Spike, seperti yang dikutip dari Daily Mall.

Bahkan ketika orang mencuci tangan setelah sebelumnya mengalami kejadian menyenangkan, rasa hangat akan kenangan bahagia tersebut bisa berkurang dan membuat orang nerasa kurang puas. 

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh Unknown

Kisah Inspirasi

12:01 AM |


Memilih Rahim sebagai Ladang Menabur Benih

Pemilihan jodoh atau pasangan hidup yang serasi dan selaras sebagai ladang untuk menabur benih keturunan, al Qur’an dengan jelas memberikan isyarat isteri bagaikan ladang yang butuh digarap dengan baik, penuh kesabaran untuk mencapai kebahagiaan sejati di dunia dan di akhirat QS. Al baqarah: 223 yang artinya :
“Isteri-isterimu adalah (seperti) tanah tempat kamu bercocok-tanam, maka datangilah tanah tempat bercocok-tanammu itu bagaimana saja kamu kehendaki. Dan kerjakanlah (amal yang baik) untuk dirimu, dan bertakwalah kepada Allah dan ketahuilah bahwa kamu kelak akan menemui-Nya. Dan berilah kabar gembira orang-orang yang beriman.” (al Baqarah :223)

Ayat di atas memberikan isyarat bahwa, secara tersirat ada semacam anjuran berikhtiyar mencari pasangan hidup yang sempurna untuk dijadikan sebagai ladang menanam benih keturunan, karena isteri itu bagaikan ladang untuk menanam benih keturunan. Sudah menjadi hukum alam, ladang yang subur diimbangi dengan perawatan yang baik, lebih berpotensi menghasilkan tanaman yang berkualitas daripada ladang tandus dengan garapan yang baik pula.
Ayat di atas, juga memberikan pengarahan, tidak hanya ladang dan sistem garapan yang baik saja untuk mencita-citakan hasil yang berkualitas, tetapi sebelum memilihi ladang yang subur, dahulukan dirimu menjadi individu yang memproduksi bibit berkualitas tinggi, lanjutan ayatnya : ”Dan kerjakanlah (amal yang baik) untuk dirimu” , lanjutan ayat ini mengarahkan kepada pembacanya, sebelum memilih ladang yang subur maka pastikan sang suami memiliki benih yang berkualitas. Usaha untuk menghasilkan keturunan yang berkualitas harus di awali dari diri sendiri, jangan menyalahkan ladang (isteri) kalau individu seorang suami belum bisa menjadi bibit yang berkualitas.

Terpenuhinya cita cita memperoleh hasil tanaman yang baik, ternyata harus melalui cara yang panjang, sejak dari sendiri, pemilihan isteri dan mempergauli isteri degnan cara yang baik. Dengan usaha itu, kedua belah pihak akan merasa diuntungkan, alangkah meruginya seorang isteri jika mendapat suami yang mempunyai bibit tidak berkualitas, begitu juga sebaliknya, suami akan merasa kecewa kalau mendapati isteri yang digadang-gadang sebagai ladang untuk menanam benih ternyata tidak subur. Lalu bagaimana jika sudah terlanjur.

Ingat!!! Tidak ada kata terlambat untuk melakukan perbaikan, mulailah sekarang, sekarang, sekarang untuk berbuat baik, ajak isteri juga untuk melakukan aktivitas yang baik-baik. wassalam

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh Unknown

10 Tips merawat kesehatan rambut alami

8:20 PM |


Okeh, disini aku mau berbagi tips untuk teman-teman semua khususnya kaum hawa,
karena rambut adalah mahkota bagi kaum hawa, sudah tentu kita harus menjaga kesehatan rambut kita secara alami...
check it out
yang pertama:
Menyisir dan menyikat rambut. menyisir dan menyikat rambut kamu setiap hari tidak hanya merapikan dan membersihkan rambut, tetapi juga meningkatkan suplai darah sehingga meng-aktifkan aktivitas sel-sel kulit kepala. Gunakan sisir dengan gigi berspasi lebar dan sikat bulu halus.
yang kedua:
Gunakan sampo yang cocok sama kamu, sesuaikan dengan keadaan rambut kamu ya girls. Cuci rambut kamu paling enggak dua kali seminggu. Apalagi saat kamu habis berenang di laut atau di kolam renang cuci rambut untuk menyingkirkan garam dan klorin yang dapat meursak folikel rambut. Pastikan kamu selalu bilas sampai bersih selesai keramas.
yang ketiga:
Gunakan kondisioner setelah keramas sangat disarankan bagi kamu kamu yang memiliki jenis rambut kering, agar lebih memudahkan kamu dalam menyisir dan mudah diatur.
yang ke empat:
Keringkan rambut basah secara alami saja, gunakan handuk, dan jangan terlalu keras menggosok rambut dengan handuk. karena, saat rambut basah, strukturnya lebih rapuh sehingga harus dihindari menyisir atau menyikat terlalu kuat, perlu kamu ketehui, hindarilah mengeringkan rambut menggunakan hairdryer.
yang kelima:
Variasikan gaya rambut. Jika memakai gaya rambut yang memerlukan tarikan pada rambut sebaiknya di selingi gaya rambut lebih longgar untuk menghindari tariakn konstan yang menyebabkan ketegangan folikel sehingga rambut rontok.
yang ke enam:
Jaga kecukupan protein. Karena rambut terdiri dari protein (keratin). sangat penting untuk kamu mengikuti diet cukup protein untuk mempertahankan produksi rambut. Protein di temukan pada daging, ikan, unggas telur, susu, sereal, kedelai, dan kacang-kacangan....
yang ke tujuh:
Jangan terobsesi dengan masalah rambut. jangan menyentuh atau menarik rambut terus-terusan gilrs.......
yang ke delapan:
Seimbangkan dan stabilkan kondisi emosi kamu yahhh girls, karena stres dapat memicu rambut rontok.
yang ke sembilan:
Jangan memakai WIG oohhh nooo!!!
penggunaan wig harus di hindari girls..... karena wig membuat kulit kepala kamu tidak dapat bernafas dengan baik dan mencekin lemas folikel anda. Jilbab, helm, atau topi tidak dapat merusak rambut seperti wig...
dan yang terakhir,,,,, Hindari sengatan matahari ke kulit kepala dan tubuh. kita semua tahu kenapa sengatan matahari bisa berdampak serius bagi kesehatan secara keseluruhan. sengatan matahari ke kulit kepala juga dapat menyebabkan folikel tidak mampu mempertahankan rambut luka bakar.
oke, semoga tips hari ini dapat bermanfaat untuk kamu kamu semua.... salam sahabat dari Dinda ^_^

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh Unknown
7:14 PM |

TIPS PINTAR BELAJAR AKUNTANSI PART 3



PART 3


Terimakasih buat teman-teman yang sudah mau setia dengan NOD NEWS
, oke disini saya akan melanjutkan Tips Pintar Belajar Akuntansi PART 3

9.  Setelah Neraca Saldo selesai dan Balance maka tahap selanjutnya adalah membuat Ayat Jurnal Penyesuaian atau Adjustment

10. Dalam membuat jurnal Penyesuaian pacuan kita adalah saldo-saldo akun yang ada di Neraca Saldo, karena itu merupakan saldo akhir dari perusahaan. Telitilah untuk menjurnalnya sesuai dengan ketentuan AJP

11. Tahap selanjutnya adalah membuat Kertas Kerja atau Work Sheet, Kertas kerja ini mempunyai beberapa bentuk yaitu bentuk 6 kolom, 8 kolom,  10 kolom dan 12 kolom biasanya orang sering menggunakan yang 10 kolom

12. Cara pengerjaannya yaitu kita masukkan nama-nama akun dan saldonya terlebih dahulu, kemudian kita lanjutkan dengan memasukkan AJP di kolom AJP yang tersedia, selanjutnya tinggal kita sesuaikan dari kolom Neraca Saldo dengan AJP dan diletakkan pada kolom Neraca Saldo Disesuaikan

13. Tahap selanjutnya adalah memasukkan atau mengelompokkan Akun-akun Real dan Nominal kedalam kolom L/R dan Neraca

14. Kemudian setelah semua kolom telah terisi maka tahap selanjutnya adalah menjumlahkan masing-masing kolom tersebut. Berikut kolom-kolom yang jumlah akhirnya harus Balance Neraca Saldo, AJP, dan NS Dis

15. Untuk komom L/R dan Neraca jumlahnya memang tidak balance karena inilah nantinya yang akan menghasilkan laba atau rugi setelah dikurangi antara saldo debit dan kreditnyaJika pada kolom L/R saldo debit lebih besar daripada kredit maka hasilnya adalah RUGI karena beban lebih besar daripada Pendapatan dan sebalikknya

16. Pada kolom Neraca jika yang debit lebih besar daripada Kredit maka hasilnya Laba Karena kolom Aktiva lebih besar daripada kolom Pasiva


Nah sampai disini dulu ya bagian ke 3 nya,,
Nantikan Part 4 yang akan membahas tentang laporan Keuangan
Jika ada pertanyaan silahkan dikomentar ya
terimakasih Semoga Bermanfaat J




  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh Unknown

Kepuasan Kerja

9:28 PM |


Kepuasan Kerja

I.                  Defenisi Kepuasan Kerja
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterima.
Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik,penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.
Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja atau karyawan terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan.
Jürges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Berdasarkan pendapat yang dinyatakan oleh beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja atau job satisfactionialah perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan juga karena faktor-faktor yang mendukung dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti supervisi, gaji dan tunjangan,  kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.

II.               Teori Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Berikut beberapa teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
A.    Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Konsep Maslow tentang hierarki kebutuhan berasumsi bahwa kebutuhan yang lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi. Lima kebutuhan yang membentuk hirarki kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan konotatif, artinya bercirikan motivasi. Kebutuhan ini sering kali disebut kebutuhan dasar.
Maslow mendata kebutuhan-kebutuhan berikut berdasarkan potensinya:

1.      Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan paling dasar setiap orang adalah kebutuhan-kebutuhan fisiologis seperti makanan, air, oksigen, mempertahankan suhu tubuh, dan sebagainya.
2.      Kebutuhan akan rasa aman, Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, mereka mulai  termotivasi oleh kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman diantarnya: rasa aman dari perang, terorisme, penyakit, rasa takut, rasa cemas, bahaya, kerusuhan, dan bencana alam. Kebutuhan terhadap hukum, aturan dan struktur juga menjadi bagian dari kebutuhan akan rasa aman.
3.       Kebutuhan untuk dicintai, Setelah terpenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, manusia mulai termotivasi oleh kebutuhan untuk dicintai dan dimiliki, seperti: dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan memiliki keturunan, kebutuhan untuk melekat pada sebuah keluarga, lingkungan bertetangga dan berbangsa.
4.       Kebutuhan untuk dihargai, Setelah kebutuhan dimiliki dan dicintai, manusia akan bebas mengejaga kebutuhan untuk dihargai yang mencakup penghargaan diri, keyakinan, kompetensi, dan pengetahuan bahwa orang lain memandang mereka dengan perasaan menghargai.
5.       Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri Kebutuhan aktualisasi diri mencakup pemenuhan diri (self-fulfillment),realisasi semua potensi, dan keinginan untuk menjadi kreatif dalam makna-kata sepenuhnya.

B.     Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s two factor theory)
Teori dua faktor (two factor theory) dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivativational factors) karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak.
Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene factor sebagai berikut:
1.      Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies). Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur jalannya pekerjaan diperusahaan.
2.      Supervisi (Supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan, dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi.
3.     
2.
Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan seorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat.
4.      Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat apabila pimpinan bersifat ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pandapat pegawai, menunjukkan suatu pribadi pada karyawan, memberikan kebebasan karyawan untuk berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara komunikasi.
5.      Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan.
6.      Keamanan kerja (security). Rasa aman yang dirasakan karyawanterhadap lingkungan kerja, suasana kerja yang aman baik berupa materil maupun nonmaterial.
7.      Kondisi kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik dannyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang bersih dan modern, peralatan atau perlengkapan kantor yang memadai, lingkungan kerja yang tenang dan aman.
Herzberg menjelaskan faktor motivator
1.      Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap prestasi yang di capai selama bekerja.
2.      Penghargaan (recognition). Besar kecilnya penghargaan ataupenghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya.
3.      Kenaikan pangkat (advancement). Kesempatan untuk maju yang dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusahan mendapatkan kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju.
4.      Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
5.     
3.
Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan, diberi kekuasaan, kewenangan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas.

C.     Teori ERG Alderfer
Alderfer hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan yaitu
1.      Eksistensi (Existance), Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.
2.      Hubungan (Relatedness), Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3.      Pertumbuhan (growth), Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yangproduktif atau kreatif.

D.    Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut Adam komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity in equity. Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang, berprestasi dan mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembanding antara input dan outcome dirinya dengan comparison person. Jika input, outcome dan comparison person dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Dari beberapa pendapat teori diatas, peneliti menggunakan teori dua faktor milik Herzberg sebagai landasan teori untuk penelitian kali ini. Alasan peneliti menggunakan teori dua faktor, karena ada beberapa faktor dan pertimbangan yang sesuai dengan kondisi di PT. Panarub Industry. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil wawancara dan obeservasi sebelumnya, penelitian mendapatkan beberapa alasan utama yang menyebabkan karyawan untuk mengundurkan diri, diantaranya:
1.      Gaji
2.      Ketidakpuasan pada atasan
3.      Perkembangan karir
4.      Beban kerja
5.      Wiraswasta




4.

III.           Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2006, p.478) “Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lainkondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya”.
Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja di pengaruhioleh beberapa faktor sebagai berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
3. Suasana dan lingkungan pekerjaan
4. Berat ringannya pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

IV.           Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2006) ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara, yaitu:
1.      Keluar (exit): Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2.      Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
3.      Aspirasi (voice): Secara aktif dan konstruktif mengusahakan suatu kondisi,termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas serikat kerja.
4.      Kesetiaan (loyalty): Secara pasif tetapi optimistis menunggu kondisi membaik, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman ekternal serta mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

5.


V.              Mengukur Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.
    1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya.
    1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manajemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.
    1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri.
6.
Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) berapa yang ada sekarang? (2) berapa seharusnya? (3) bagaimana pentingnya hal ini bagi saya? Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “berapa yang ada sekarang?” dan “berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin besar kepuasannya.
Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. Pertanyaan “bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyelia ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden. Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
  1. RatingScale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
  1. Criticalincidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
  1. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

Menurut Robbins pengukuran kepuasan kerja sebagai berikut:              
  1. Singleglobalrating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara highlystatisfied dan highdissatisfied,
  2. Summationscore lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah : sifat pekerjaan, supervisi, upah, sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan coworker. Faktor ini di peringkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan jobstratisfictionscore (JDI) secara menyeluruh




VI.           Pengaruh Kepuasan Kerja
    1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
    1. Ketidakhadiran (absenteisme)
Menurut Porter dan Steers ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
    1. Keluarnya pekerja (turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

VII.       Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara:
    1. Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.
    1. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya.
    1. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
    1. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
    1. Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
    1. Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performance-nya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
    1. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
    1. Mengadakan program yang mendukung
Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; healthcenter, profitsharing, employeesponsoredchildcare, dan lain-lain.

  • Digg
  • Del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • RSS
Read User's Comments(0)
Diposting oleh Unknown
Langganan: Postingan (Atom)